女性採用比率の向上、「配属ガチャ」の回避、新規事業立案型インターンシップの導入……。今も昔も、就活生から圧倒的人気を集める総合商社だが、採用の方法や、採用において重視される点は大きく変化しているという。新刊『商社ビジネス』の著者、佐野智弘氏が、いま激変のさなかにある総合商社の新卒採用に迫る。 大きく変化している近年の新卒採用 前編記事〈「5大商社」が就職人気企業ランキング、トップ5を独占！ 総合商社が就活生から選ばれる「5つの理由」〉で、総合商社がなぜ学生から高い人気を集めているのかを見てきましたが、近年の新卒採用は大きく変化しています。採用人数に大きな変化はないものの、採用の「質」や「考え方」そのものが見直され、新たな人材像が求められるようになってきました。 私は、1997年卒として就職活動を経験しましたが、当時の総合商社では「大学別リクルーター制」が主流でした。これは、旧帝大や早慶などの特定大学に対し、OBOGが学生を選抜し、最終面接の枠まで絞り込む制度です。対象外の大学はオープン採用となり、非常に狭き門でした。 しかし1990年代後半からは、「大学に関係なく門戸を開くべき」という考えが広まり、リクルーター制は廃止され、オープン採用が導入されました。 誰にでもチャンスが与えられるようになった一方で、ES（エントリーシート）や筆記試験による足切りや、短時間の面接では本質を見極めにくいという課題も浮上しました。これに対応するため、自分史の提出や動画面接など、さまざまな工夫が試みられています。 急速に高まっている女性採用比率 近年の採用でまず注目すべきは、女性採用比率の向上です。かつて男性中心だった商社業界においても、ダイバーシティ推進の一環として女性の採用が加速しています。 たとえば丸紅は、新卒・キャリアを合わせた採用全体における女性比率の目標を50％程度に設定しており、2024年3月の実績では約43％に達しました。 三菱商事では、25卒の新卒総合職採用人数139人のうち、女性は50人で約36％を占めています。さらに2024年度の総合職・バックオフィス職のキャリア採用では、94人中34人（約36％）が女性でした。 みなさんの中には、「そんなに女性の採用が多いのか」と驚いている方も多いのではないでしょうか。 次に注目されるのが、部門別採用の導入です。従来のオープン採用に加え、学生のキャリア志向に応じた初期配属確約型の選考が始まっています。 丸紅は23年卒から「キャリアビジョン（CV）採用」を、住友商事は25年卒から「WILL選考」を導入し、いわゆる「配属ガチャ」を回避しつつ、長期的に活躍できる人材の確保を目指しています。 「人こそが最大の資産」である さらに、新規事業立案型インターンシップの導入も進んでいます。三井物産ではインターン参加が選考の必須条件となっており、伊藤忠商事や住友商事なども任意で導入。実在のビジネステーマに対し、5〜6人のチームで、3〜5日間掛けて、事業構想を行う形式で、企業にとっては構想力や思考力を測る場となっています。 選考手法の進化も見逃せません。とくに「デザイン思考」を選考に取り入れた企業も現れており、正解重視の分析型から、共感力や課題発見力、創造性を重視するスタイルへと移行しています。 VUCA時代においては「答えを出す力」よりも「問いを立てる力」が重視され、ケーススタディやワークショップを通じてその適性が見極められています。 また、第二新卒の採用も進んでおり、一度社会を経験した若手にも門戸が開かれています。これにより、新卒一括採用に依存しない柔軟な人材戦略が可能となっています。 総合商社の新卒採用数は年間70〜130人程度。人こそが最大の資産であるという考えのもと、企業は時間・労力・資金を惜しまず、優秀な人材の確保に全力を注いでいます。 このような姿勢が、商社の人気を支え、長期的な企業価値の向上にもつながっているのです。 【もっと読む】高市新総裁で注目の「国を守る銘柄6選」…5年で20兆円の社会インフラ市場の恩恵を受ける企業とは